Come si può utilizzare il modello DISC per comprendere meglio gli altri? E come si può applicare questa comprensione alla gestione delle conflittualità?
Che siate manager che cercano di creare armonia nel proprio team, professionisti del coaching o semplicemente persone che vogliono migliorare le proprie relazioni interpersonali, preparatevi a scoprire una nuova prospettiva sulla gestione delle conflittualità grazie al modello DISC.
8 cause comuni delle conflittualità sul posto di lavoro
Le ragioni per cui possono sorgere conflittualità nelle aziende e nelle organizzazioni sono molteplici.
Ecco alcuni dei fattori più comuni.
1. Mancanza di comunicazione
Una comunicazione scarsa o assente può portare a malintesi. Una situazione del genere può facilmente scatenare conflittualità interpersonali o, più in generale, conflittualità professionali a livello aziendale o di reparto.
2. Differenze di personalità
Le persone hanno personalità diverse e a volte queste differenze possono portare a incomprensioni, tensioni e poi conflittualità.
3. Competizione tra i dipendenti
In alcune aziende la competizione può essere piuttosto intensa e pressante. Può nascere per diverse ragioni, per esempio l’accesso a posizioni ambite o per aumenti di stipendio. Questa competizione può sfociare in conflittualità.
4. Disaccordi su ruoli e responsabilità
Se le responsabilità e le aspettative non sono chiaramente definite, si possono creare conflittualità, perché le persone possono sentirsi frustrate o sovraccaricate.
5. Stress o sovraccarico di lavoro
Alti livelli di stress o sovraccarico di lavoro possono rendere le persone più inclini a litigare e sono una fonte di conflittualità piuttosto classica.
6. Mancanza di risorse
La mancanza di risorse può portare a conflittualità, in quanto i dipendenti possono pensare di dover lottare per ottenere ciò di cui hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro.
Inoltre, l’allocazione delle risorse tra i diversi reparti dell’azienda può portare a una certa rivalità tra i manager o i dipendenti, o addirittura a una sensazione di ingiustizia, che può portare a conflittualità.
7. Cambiamenti organizzativi
I cambiamenti organizzativi all’interno dell’azienda possono causare incomprensioni e ansia. Se c’è resistenza al cambiamento, questo può portare a conflittualità.
8. Mancanza di riconoscimento
Nelle organizzazioni, il riconoscimento è un aspetto essenziale della motivazione e dell’impegno dei dipendenti. Se i dipendenti si sentono costantemente ignorati o non riconosciuti per i loro sforzi e il loro duro lavoro, questo può portare al disimpegno, alla riduzione della produttività e potenzialmente a conflittualità interna.
È importante sottolineare che i conflitti e i disaccordi non sono sempre negativi. Se gestiti correttamente, possono portare a una migliore comprensione, a un miglioramento dei processi di lavoro, all’innovazione e alla risoluzione dei problemi. Tuttavia, è necessario prevederli perché, se non sono gestiti correttamente, possono avere effetti negativi sulla produttività, sul morale e sull’ambiente di lavoro.
Comprendere l’utilità del DISC per la gestione delle conflittualità
Il DISC è uno strumento di valutazione comportamentale utilizzato in tutto il mondo per migliorare la produttività, il lavoro di squadra e la comunicazione. Si concentra su quattro aspetti principali del comportamento umano: dominanza, influenza, stabilità e conformità. Si tratta di uno strumento potente che può essere particolarmente rilevante per la gestione della conflittualità.
Da dove deriva il DISC?
Il DISC è un’analisi comportamentale basata sul lavoro di William Moulton Marston, uno psicologo dei primi del Novecento. Lo strumento DISC fornisce un linguaggio comune che aiuta gli individui a capire sé stessi e gli altri. Fornisce informazioni preziose sulle motivazioni personali, sulle reazioni alle conflittualità, sulle preferenze di apprendimento e su molti altri aspetti del comportamento.
Secondo il DISC, esistono quattro stili comportamentali principali: Dominanza, Influenza, Stabilità e Conformità.
Lo stile Dominante
Le persone con uno stile comportamentale dominante sono spesso molto attive, orientati ai risultati e preferiscono avere il controllo sull’ambiente e sugli altri. Sono motivati dalla sfida, dalla competizione e dal successo.
Lo stile Influente
Le persone con stile Influente sono entusiaste, ottimiste e comunicatrici. Sono generalmente molto socievoli e preferiscono lavorare in gruppo piuttosto che da soli. Hanno una forte capacità di ispirare e motivare gli altri.
Lo stile Stabile
Le persone con stile Stabile preferiscono la routine, la coerenza e la sicurezza. Sono generalmente calmi, pazienti e amano aiutare gli altri. Hanno una buona capacità di ascoltare e comprendere i sentimenti degli altri.
Lo stile Conforme
Le persone con stile Conforme sono generalmente molto organizzate, precise e meticolose. Hanno una forte attenzione ai dettagli e sono spesso motivate da standard di qualità e precisione.
Gestione delle conflittualità e stili DISC
La gestione delle conflittualità sul posto di lavoro è un’abilità cruciale per i manager nel loro lavoro quotidiano. Infatti, anche se si fa di tutto per evitarli, è raro che un manager non si trovi mai ad affrontarne uno. Quando ci si trova di fronte a una conflittualità, è importante ricordare che ogni stile comportamentale reagisce in modo diverso.
Se queste differenze non vengono comprese e tenute in considerazione, il disaccordo può impantanarsi e creare molti danni collaterali, più o meno dannosi per l’azienda e i suoi stakeholder.
A seconda dello stile comportamentale, le persone affrontano le situazioni di conflittualità in modo diverso.
- Le persone dominanti possono tendere ad assumere una posizione forte nelle conflittualità, esponendo e difendendo il proprio punto di vista.
- Le persone influenti, invece, tendono a evitare il confronto e a minimizzare le potenziali cause del problema che ha provocato la conflittualità.
- Le persone stabili, invece, cercheranno di allentare le tensioni e di mettere in prospettiva gli aspetti negativi espressi da alcuni.
- Infine, le persone conformi si concentreranno sugli aspetti fattuali, senza influenzare, e rimarranno concentrati sui dati disponibili piuttosto che sulle opinioni degli altri.
Come il DISC può aiutare nella risoluzione delle conflittualità
Il DISC può essere uno strumento estremamente utile per la risoluzione delle conflittualità, perché può aiutare a disinnescare le tensioni in diversi modi, tra cui:
- Comprensione delle differenze: il DISC aiuta a identificare e comprendere le differenze tra gli stili di personalità. Questo può aiutare il management a riconoscere l’origine di una conflittualità e a sviluppare strategie appropriate per risolverlo rapidamente.
- Adattabilità della comunicazione: il metodo DISC può aiutare a adattare la comunicazione allo stile comportamentale dell’interlocutore. Questo può facilitare il dialogo, migliorare le capacità di ascolto, consentire una migliore comprensione dell’altro e facilitare la ricerca di una soluzione alla conflittualità.
- Creazione di empatia: comprendere lo stile di personalità dell’altro può aiutare a sviluppare una maggiore empatia e comprensione delle sue prospettive e dei suoi sentimenti. Questo può favorire un atteggiamento più aperto e rispettoso durante la risoluzione delle conflittualità.
Conclusione
La gestione delle conflittualità è un problema importante in tutti gli ambienti professionali. Le conflittualità possono essere fonte di stress, di un’atmosfera negativa, di una minore produttività e persino di un turnover del personale. Una buona anticipazione e gestione delle conflittualità è quindi fondamentale per il benessere dei dipendenti e il successo dell’organizzazione.
Lo strumento DISC è un modo prezioso per comprendere i diversi comportamenti sul lavoro e per gestire efficacemente le conflittualità che possono insorgere. Identificando gli stili comportamentali, possiamo adattare la comunicazione, aumentare l’empatia e risolvere meglio le conflittualità.