Il profilo DISC è uno strumento che può essere utilizzato nel coaching per indagare lo stile comportamentale di una persona.
Ecco un metodo passo dopo passo per decifrare e presentare efficacemente un profilo DISC durante il coaching.
In particolare, ci concentreremo sul caso di un profilo DISC di un manager.
- Presentazione del profilo DISC e del suo scopo.
Innanzitutto, è essenziale affrontare e presentare il test DISC come uno strumento di analisi comportamentale incentrato su quattro dimensioni principali: Dominanza, Influenza, Stabilità e Conformità.
Un obiettivo cruciale è quello di aiutare i manager a riconoscere le proprie tendenze comportamentali e quelle del loro team.
In questo modo, faciliterete una migliore comprensione di come ogni individuo gestisce il proprio ruolo in azienda, la comunicazione e il processo decisionale.
Questa consapevolezza può migliorare notevolmente le dinamiche lavorative, favorendo interazioni più appropriate ed efficaci. È inoltre importante chiarire che il modello DISC non è un test della personalità.
Piuttosto che categorizzare o limitare, l’utilizzo del modello DISC consente di identificare il proprio comportamento predominante in determinate situazioni.
Questo vi consente, in qualità di coach, di guidare i manager a riflettere sui loro comportamenti e su come possono modificare il loro approccio per interagire meglio con il loro team.
2. Effettuare l’analisi facendo compilare alla persona il questionario online.
Invierete alla persona un link che le consentirà di accedere al questionario DISC e di completarlo online. La compilazione del questionario DISC richiede in media una ventina di minuti.
Spiegate brevemente l’importanza di rispondere in modo onesto e intuitivo, senza analizzare troppo ogni domanda. Le risposte spontanee sono il riflesso più accurato delle tendenze comportamentali naturali; quindi, sottolineate l’importanza di questa autenticità per l’accuratezza dei risultati.
Assicuratevi che il manager capisca che questa analisi non è un test con risposte giuste o sbagliate, ma piuttosto uno strumento per capire meglio sé stesso e migliorare la sua interazione con gli altri.
Incoraggiatelo a svolgere il test in un ambiente tranquillo e privo di distrazioni, in modo che possa concentrarsi completamente.
L’obiettivo è ottenere un quadro accurato delle sue preferenze comportamentali, fondamentale per ottenere un feedback efficace che consenta di elaborare strategie di sviluppo personale e professionale.
3. Decifrare il profilo DISC
Una volta che il manager ha completato il questionario DISC, riceverete un report dettagliato dei risultati. Prima della sessione di feedback, prendetevi il tempo necessario per familiarizzare a fondo con il report. Il report di Assessments 24×7 DISC e Forze Motivazionali è suddiviso in 2 parti:
La prima parte si concentra sulla comprensione di ciascuno degli stili DISC identificandone le caratteristiche, comprese le tendenze specifiche.
La seconda comprende le 7 Forze Motivazionali che guidano il nostro comportamento e rivela ciò che rende unico ciascuno di noi, attraverso una migliore comprensione di ciò che ci spinge all’azione.
Analizzate i punteggi di ciascuna parte e identificate le tendenze principali e le sfumature specifiche del profilo della persona che state seguendo.
Ogni dimensione del DISC offre spunti unici sul comportamento, quindi assicuratevi di capire come queste caratteristiche si manifestano nel particolare contesto lavorativo.
Cercate i fattori o le combinazioni di tratti che potrebbero influenzare lo stile di leadership, la comunicazione e le interazioni con il team.
Siate pronti a spiegare le implicazioni di ciascun punteggio in modo chiaro e conciso, utilizzando il report come guida. Anticipate eventuali domande o dubbi legittimi che la persona potrebbe avere.
L’obiettivo è fornire un’interpretazione che non solo rifletta accuratamente le tendenze comportamentali, ma che offra anche una base per la discussione e lo sviluppo personale.
Una comprensione più approfondita dei risultati consentirà di elaborare relazioni più incisive e personalizzate.
4. Mettere in prospettiva il report DISC
Nel mettere in prospettiva il report DISC, incoraggiate il manager a pensare attivamente a come può modificare il suo comportamento per migliorare la comunicazione e le interazioni con il suo team.
Discutete di scenari specifici in cui i tratti identificati nel report possono essere ottimizzati per una maggiore efficacia.
Ad esempio, se il manager ha un punteggio elevato di dominanza, è opportuno valutare come adattare il suo approccio in modo che sia più inclusivo e collaborativo, pur mantenendo la capacità di prendere decisioni ferme.
Sottolineate l’importanza della flessibilità comportamentale, riconoscendo e adattandovi agli stili degli altri membri del team.
Incoraggiateli a osservare e riflettere su come vengono percepite le loro azioni e sull’impatto che hanno sugli altri. Suggerite strategie concrete per esercitare l’empatia, l’ascolto attivo e la risoluzione dei conflitti.
Infine, aiutateli a elaborare un piano d’azione personale per incorporare questi adattamenti nella loro vita quotidiana. Stabilite obiettivi raggiungibili e misurabili, in modo che possano monitorare i loro progressi. L’obiettivo è guidarli verso una migliore comprensione di sé e una comunicazione più efficace, utilizzando il report DISC come trampolino di lancio per uno sviluppo continuo.
5. Definizione di un piano d’azione e follow-up
Per elaborare un piano d’azione efficace, iniziate a discutere con il manager le principali lezioni apprese dal suo report DISC.
Identificare le aree di applicazione
Insieme potete individuare le aree specifiche in cui il manager può applicare queste conoscenze per migliorare la sua leadership e la sua comunicazione. Ad esempio, se il report rivela una forte tendenza alla dominanza, il manager potrebbe porsi l’obiettivo di sollecitare più attivamente le idee degli altri prima di prendere decisioni.
Definire obiettivi chiari e misurabili.
Ad esempio, “nei prossimi due mesi chiederò al mio team un feedback sul mio modo di comunicare in tre riunioni distinte”. Assicuratevi che questi obiettivi siano realistici e ambiziosi, per incoraggiare il manager a uscire dalla sua zona di comfort e allo stesso tempo mantenerne la fattibilità.
Stabilire delle tappe concrete per ogni obiettivo.
Se l’obiettivo è quello di migliorare la collaborazione del team, un passo in avanti potrebbe essere quello di programmare riunioni settimanali dedicate alla discussione aperta e al brainstorming. Queste tappe devono essere specifiche, definite a livello temporale e accompagnate da KPI.
Includere del tempo dedicato alla riflessione e l’autovalutazione.
Incoraggiate il manager a tenere un registro o a dedicare del tempo ogni settimana per riflettere sulle sue interazioni e sui suoi progressi.
Pianificare sessioni di follow-up periodiche con il cliente
Questi incontri saranno utilizzati per valutare i progressi, celebrare i successi e identificare le aree che richiedono degli interventi.
Il monitoraggio regolare mantiene il manager impegnato e responsabile nei confronti degli obiettivi, fornendo al contempo uno spazio di sostegno e scambio.
Ricordate, infine, di essere flessibili nel vostro approccio. Ogni manager è unico e potrebbe essere necessario adattare il piano d’azione in base ai feedback, alle esperienze e alle mutate circostanze professionali.
L’obiettivo finale è incoraggiare una crescita e un miglioramento continuo delle capacità di comunicazione e di leadership del manager.